Vaststellingsovereenkomst bij ziekte

Wanneer u te maken krijgt met langdurige ziekte is dat in de eerste plaats natuurlijk een hele vervelende situatie voor uzelf. U kunt niet meer werken en komt thuis te zitten. Voor uw werkgever is dit ook een lastige situatie, want deze is verplicht om u twee jaar lang uw salaris door te blijven betalen, ook al verricht u geen arbeid meer. Ook is uw werkgever verplicht om zich in te spannen om u weer aan het werk te krijgen, bijvoorbeeld door aangepast werk te bieden of problemen op de werkvloer op te lossen. Niet iedere werkgever reageert even begripvol op zo’n situatie.

Het komt dan ook voor dat werkgevers proberen om van een zieke werknemer af te komen. Meestal betekent dit dat de werkgever u een vaststellingsovereenkomst zal aanbieden. Als u deze tekent dan is er sprake van ontslag met wederzijds goedvinden. Vaak proberen werkgevers een zieke werknemer over te halen om in te stemmen met het ontslag, bijvoorbeeld door een hoge ontslagvergoeding te bieden. Dit lijkt wellicht aantrekkelijk en u bent, vaak mede vanuit schuldgevoel vanwege uw ziekte, misschien dan ook geneigd om de vaststellingsovereenkomst te tekenen. Dit kan echter grote gevolgen hebben voor uw uitkeringsrechten. Het is dan ook met klem af te raden om een vaststellingsovereenkomst bij ziekte te tekenen. Maar hoe zit dit nu precies?

Plichten en rechten van uw werkgever

Tijdens ziekte heeft zowel u als uw werkgever een aantal plichten en rechten. Voor uw werkgever geldt dat hij u gedurende de eerste twee jaar van uw ziekte moet blijven doorbetalen. Wel heeft hij meestal het recht om na het eerste jaar niet meer uw volledige salaris te betalen, maar 70% van uw laatstgenoten loon. Gedurende deze eerste twee jaar geldt voor uw werkgever een opzegverbod. Dat houdt in dat hij u niet mag ontslaan vanwege uw ziekte. Dit wil niet zeggen dat uw werkgever u in geen enkel geval kan ontslaan, want hij kan dit bijvoorbeeld wel doen bij een reorganisatie, mits de reden voor ontslag niet uw ziekte is.

Na een periode van twee jaar ziekte vervalt het opzegverbod en mag uw werkgever uw arbeidscontract beëindigen. Wanneer hij hiertoe een ontslagvergunning aanvraagt bij het UWV, zal hij bij het UWV moeten kunnen aantonen dat hij er alles aan heeft gedaan om u weer aan het werk te krijgen, door u bijvoorbeeld aangepast werk te bieden, u om te scholen of u over te plaatsen.

Uw eigen plichten en rechten

Ook uzelf heeft rechten en plichten tijdens uw ziekte. Zo bent u verplicht om mee te werken aan uw re-integratietraject. Dat wil zeggen dat u er alles aan doet om te herstellen en dat u meewerkt aan eventuele oplossingen die uw werkgever u biedt, zoals het uitvoeren van ander passend werk. Daar staat tegenover dat u recht heeft op het doorbetaald krijgen van uw salaris gedurende de eerste twee jaar van uw ziekte. In het kader van het wel of niet tekenen van een vaststellingsovereenkomst bij ziekte, is dit recht op loon van essentieel belang. Wanneer u instemt met ontslag, doet u namelijk afstand van dit recht.

Het UWV benadelen door meewerken aan ontslag

Wanneer u bij ziekte meewerkt aan uw eigen ontslag, namelijk door het tekenen van een vaststellingsovereenkomst voor ontslag met wederzijds goedvinden, dan ziet het UWV dat als een benadelingshandeling. Door in te stemmen met uw ontslag gedurende de eerste twee jaar van uw ziekte, doet u namelijk zelf afstand van uw recht op loon. Het UWV zal in de meeste gevallen oordelen dat u in zo’n geval door eigen schuld werkeloos bent en daarom geen recht heeft op een uitkering. Immers, het recht op een ziektewetuitkering vervalt omdat u nog recht heeft op doorbetaling van uw salaris door uw werkgever. Wanneer u zelf afstand doet van uw recht op loon en vervolgens een uitkering aanvraagt, benadeelt u daarmee het UWV. En recht op een WW-uitkering heeft u ook niet; u bent immers ziek en dus niet in staat om te werken. Een voorwaarde om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering is namelijk dat u beschikbaar bent om te werken. Dat is bij ziekte niet het geval.

Het tekenen van een vaststellingsovereenkomst voor ontslag met wederzijds goedvinden tijdens de eerste twee jaar van uw ziekte kan dus verstrekkende gevolgen hebben en is sterk af te raden. Het betekent in veel gevallen dat u in een zeer ongunstige financiële situatie terecht komt.

Uitzondering bij een gegronde reden

Uiteraard zijn er uitzonderingen op de regel. Wanneer u tijdens uw ziekte ontslagen wordt om een andere reden dan uw ziekte, dan kan het soms zo zijn dat u uw uitkeringsrechten kunt behouden. Het moet dan in ieder geval duidelijk zijn dat het ontslag geen enkel verband houdt met uw ziekte, zodat het UWV niet kan oordelen dat er sprake is van een benadelingshandeling. Een gegronde reden voor ontslag kan bijvoorbeeld zijn een arbeidsconflict, het vervallen van uw functie wegens afstoten van bedrijfsactiviteiten of verwijtbaar handelen door de werkgever. Als u te maken krijgt met een dergelijke ontslagsituatie tijdens uw ziekte, dan is het sterk aan te raden om juridische hulp in te roepen. Dit is namelijk een complex juridisch gebied en zonder de juiste voorwaarden in uw vaststellingsovereenkomst loopt u alsnog grote financiële risico’s.

Een vaststellingsovereenkomst na twee jaar ziekte

Bent u al twee jaar onafgebroken ziek? Dan is de situatie anders dan bij ontslag tijdens de eerste twee jaar. Na twee jaar ziekte vervalt voor uw werkgever namelijk de plicht om uw salaris door te blijven betalen. Ook het opzegverbod vervalt, waardoor uw werkgever u na twee jaar ziekte mag ontslaan. Hiervoor heeft hij wel toestemming nodig van het UWV, die als poortwachter zal optreden en zal controleren of uw werkgever zich aan zijn verplichtingen ten aanzien van uw re-integratie heeft gehouden. Als uw werkgever u via een vaststellingsovereenkomst wil ontslaan, is het belangrijk dat u goed in de gaten houdt dat uw uitkeringsrechten blijven bestaan. Om er zeker van te zijn dat de juiste voorwaarden in de overeenkomst zijn opgenomen, is het raadzaam om een juridisch adviseur te raadplegen.

Ziek door omstandigheden op het werk

Het kan ook zijn dat u ziek bent als gevolg van spanningen op het werk. Spanningen op de werkvloer kunnen bijvoorbeeld ontstaan door een arbeidsconflict, maar ook wanneer u overbelast bent of te veel verantwoordelijkheden heeft. Het zijn in dit geval de omstandigheden op het werk die ervoor zorgen dat u ziek bent. Anders gezegd: als u niet bij deze werkgever hoeft te werken, bent u ook niet ziek. Dit wordt ook wel situatieve arbeidsongeschiktheid genoemd. Dat houdt in dat u niet in staat bent om voor uw huidige werkgever te werken, maar dat u wel voor een andere werkgever kunt werken. In zo’n situatie kan een ontslag met wederzijds goedvinden een oplossing zijn. In de vaststellingsovereenkomst moet dan vermeld worden dat u hersteld uit dienst treedt. Dat betekent dat u na het beëindigen van uw arbeidscontract niet meer ziek bent en dus weer beschikbaar bent om te werken, waardoor uw recht op een WW-uitkering veilig is gesteld totdat u een nieuwe baan heeft gevonden.

Uw vaststellingsovereenkomst juridisch laten controleren

Aan het tekenen van een vaststellingsovereenkomst bij ziekte zitten dus nogal wat haken en ogen. In de meeste gevallen is het af te raden om in te stemmen met uw eigen ontslag, maar er zijn situaties waarin ontslag met wederzijds goedvinden een oplossing kan zijn. In zo’n geval is het echter wel verstandig om uw vaststellingsovereenkomst juridisch te laten controleren om er zeker van te zijn dat de voorwaarden in orde zijn en dat uw uitkeringsrechten veilig zijn gesteld. Wij helpen u daar graag bij. Ook kunnen wij vaak onderhandelen over een hogere ontslagvergoeding. Twijfelt u of u akkoord moet gaan met uw ontslag? Ook dan denken wij graag met u mee. Neem vrijblijvend contact met ons op om uw situatie aan ons voor te leggen.