Ontslag met wederzijds goedvinden

Wanneer u en uw werkgever beiden de wens hebben om uw dienstverband te beëindigen, dan is er sprake van ontslag met wederzijds goedvinden. Uw werkgever maakt dan in overleg met u een aantal afspraken over de beëindiging van het arbeidscontract en over de voorwaarden waaronder dit gebeurt. Deze afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst, ook wel een beëindigingsovereenkomst genoemd. Hierin staat bijvoorbeeld op welke datum uw contract eindigt, hoe de financiële afhandeling is geregeld en of u een ontslagvergoeding ontvangt van uw werkgever. Ook moet er in de vaststellingsovereenkomst een reden worden gegeven voor het beëindigen van het arbeidscontract. Waar moet u als werknemer allemaal op letten als uw werkgever u een vaststellingsovereenkomst aanbiedt?

14 dagen bedenktijd

De afspraken die in de vaststellingsovereenkomst zijn vastgelegd, kunnen grote gevolgen hebben voor uw financiële positie. Bijvoorbeeld doordat uw recht op een WW-uitkering in het geding kan komen. Het is dan ook zaak om de overeenkomst goed door te nemen en bij twijfel advies in te winnen van een jurist. Teken de vaststellingsovereenkomst in ieder geval nooit direct, ook niet als de verhouding tussen u en uw werkgever goed is en u de afspraken rondom uw ontslag in goed overleg samen heeft gemaakt. Een kleine fout in de overeenkomst kan namelijk grote gevolgen voor u hebben, en na ondertekening zijn wijzigingen vaak niet meer mogelijk. Na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst heeft u wel nog 14 dagen bedenktijd. Gedurende deze periode kunt u van uw instemming met het ontslag afzien door uw werkgever schriftelijk hierover te informeren. Na deze bedenktijd is het ontslag definitief en kunt u de vaststellingsovereenkomst niet meer wijzigen.

Uw recht op een WW-uitkering

Na een ontslag met wederzijds goedvinden heeft u meestal gewoon recht op een WW-uitkering. Hiervoor moet de vaststellingsovereenkomst echter wel aan een aantal voorwaarden voldoen. Allereerst is het van belang dat uw werkgever degene moet zijn die het initiatief heeft genomen tot ontslag. U mag dus wel instemmen met het ontslag, maar als u zelf het initiatief heeft genomen dan loopt u het risico om uw recht op uitkering geheel of gedeeltelijk kwijt te raken. Ook mag u niet verwijtbaar werkloos zijn. Dat wil zeggen dat u het ontslag niet zelf heeft veroorzaakt, bijvoorbeeld door wangedrag, diefstal of fraude. In zo’n geval is er sprake van een dringende reden tot ontslag en mag uw werkgever u op staande voet ontslaan. Daarbij vervalt meestal het recht op een WW-uitkering.

Om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering is bij ontslag met wederzijds goedvinden de opzegtermijn ook van groot belang. Het UWV gaat er namelijk vanuit dat de wettelijke opzegtermijn bij de beëindiging van uw arbeidscontract in acht is genomen. Uw uitkering zal dus ook pas na deze termijn van start gaan. Is in uw vaststellingsovereenkomst een eerdere einddatum van het contract afgesproken, dan loopt u in de eerste periode na het ontslag dus uw uitkering mis, terwijl u op dat moment ook geen inkomen meer ontvangt. Om financiële problemen te voorkomen, is het dus van groot belang om de juiste opzegtermijn in acht te nemen en dit vast te leggen in de vaststellingsovereenkomst.

De hoogte van de ontslagvergoeding

Bij een ontslag met wederzijds goedvinden is er geen tussenkomst nodig van het UWV of van de kantonrechter. Dat is vaak voor beide partijen prettig, onder andere omdat u op deze manier de arbeidsrelatie goed kan houden en zelf afspraken kunt maken over de afronding van uw contract. Ook kan een soms slepende, dure en onzekere juridische procedure hiermee vermeden worden, wat zowel voor u als voor uw werkgever fijn is.

Wel is het van belang om in de gaten te houden of de werkgever u een redelijke ontslagvergoeding wil betalen. Werkgevers houden deze vergoeding natuurlijk het liefst zo laag mogelijk, maar u beschikt over een prima onderhandelingspositie. Wanneer uw werkgever het ontslag via het UWV of via de rechter zou moeten aanvragen, dan zou hij u namelijk zeer waarschijnlijk een transitievergoeding moeten betalen. Maar in zo’n procedure loopt de werkgever ook nog eens het risico dat het ontslag niet wordt toegekend. Om dit risico te vermijden zal uw werkgever wellicht een hogere ontslagvergoeding willen betalen. Op deze manier bespaart hij zich immers een aanvraagprocedure bij het UWV of zelfs een dure gang naar de rechter.

Goede voorwaarden zonder juridische procedure

In de meest ideale situatie betekent een ontslag met wederzijds goedvinden dat u zonder ingewikkelde gerechtelijke procedures uw arbeidscontract beëindigt. En dan ook nog onder optimale voorwaarden, dus met een redelijke ontslagvergoeding en zonder uw recht op een WW-uitkering op het spel te zetten. Het goede nieuws is dat dit haalbare kaart is, maar daarvoor moeten wel bepaalde spelregels gevolgd worden. Als u zeker wil zijn van uw zaak en geen steken wil laten vallen, dan kunt u het beste juridisch advies inwinnen. Wij kunnen u helpen bij het beoordelen van de voorwaarden in uw vaststellingsovereenkomst en kunnen voor u onderhandelen over betere voorwaarden. Ook wanneer u en uw werkgever verschillen van inzicht over de inhoud van de overeenkomst kunnen wij u bijstaan in de onderhandelingen om tot een zo optimaal mogelijke vaststellingsovereenkomst te komen. Onze ervaren ontslagrecht juristen staan graag voor u klaar. Neem contact met ons op om de mogelijkheden te bespreken.