Ontslag tijdens ziekte

Ontslag tijdens ziekte is een precaire zaak. Wanneer u langdurig ziek bent, geldt er gedurende de eerste twee jaar van uw ziekte voor uw werkgever in principe een opzegverbod. Dat betekent dat u tijdens deze periode niet zomaar ontslagen kan worden, maar dit wil uiteraard niet zeggen dat uw werkgever het niet gewoon tóch kan proberen. Bovendien zijn er een aantal uitzonderingen op het opzegverbod, die het werkgevers in bepaalde gevallen mogelijk maken om zieke werknemers te ontslaan.

De praktijk leert helaas dat sommige werkgevers er alles aan zullen doen om een zieke werknemer kwijt te raken. Door de negatieve sfeer die hierdoor ontstaat bent u wellicht geneigd om maar gewoon akkoord te gaan met het ontslag. De stress die zo’n situatie oplevert is immers zeer vervelend, zeker als u toch al ziek bent en uw energie nodig heeft voor uw herstel. Toch is het in de meeste gevallen aan te raden om ontslag tijdens ziekte niet zomaar te accepteren; u heeft namelijk een sterke rechtspositie als zieke werknemer.

Sterke ontslagbescherming

Ons rechtssysteem kent bij ziekte een sterke mate van ontslagbescherming. Als zieke werknemer kunt u daarom niet zomaar worden ontslagen. Op deze bescherming zijn wel een aantal regels van toepassing, waar u zich als zieke werknemer aan dient te houden. Zo wordt van u verwacht dat u meewerkt aan uw eigen re-integratie. In overleg met de bedrijfsarts zal hiervoor een plan van aanpak worden opgesteld. U heeft een inspanningsverplichting om mee te werken aan het opstellen en evalueren van dit plan en om mee te werken aan een zo spoedig mogelijke re-integratie.

Ook moet u bereid zijn om tijdens uw ziekte passende arbeid te verrichten. Dat wil zeggen dat u, wanneer u daar qua gezondheid toe in staat bent, in opdracht van de bedrijfsarts of uw werkgever taken uitvoert die passend zijn in uw re-integratietraject. Let wel op dat alleen de bedrijfsarts uw gezondheidstoestand kan beoordelen. Uw werkgever kan dus niet bepalen of u wel of niet in staat bent om te werken.

Uitzonderingen op het opzegverbod

Volgens het opzegverbod mag uw werkgever uw arbeidsovereenkomst dus niet beëindigen gedurende de eerste twee jaar van uw ziekte. Daarop gelden echter een aantal uitzonderingen. Zo is het opzegverbod niet van toepassing als de werkgever kan aantonen dat u niet meewerkt aan uw re-integratie of als u weigert om passende taken uit te voeren tijdens uw ziekte, terwijl u daar volgens de bedrijfsarts wel toe in staat bent. Ook wanneer het bedrijf te maken krijgt met faillissement is het opzegverbod niet geldig.

Daarnaast kan uw werkgever u soms tijdens ziekte ontslaan wegens een reorganisatie, vanwege het vervallen van uw functie of wegens het afstoten van bepaalde bedrijfsactiviteiten. Uw werkgever zal daarbij moeten kunnen aantonen dat u niet ontslagen wordt wegens uw ziekte maar om bedrijfseconomische redenen.

Wanneer u ziek wordt tijdens uw proeftijd, is het voor uw werkgever ook makkelijker om u te ontslaan, hoewel uw ziekte nooit de reden voor het ontslag mag zijn. Tenslotte kunt u tijdens ziekte ontslagen worden wanneer u verwijtbaar heeft gehandeld. Dat wil zeggen dat u bijvoorbeeld diefstal of fraude heeft gepleegd of dat u betrokken bent geweest bij mishandeling of ongewenste intimiteiten. In zo’n geval is er sprake van een dringende reden voor ontslag. Uw werkgever mag u dan op staande voet ontslaan, ook tijdens uw ziekte.

Na twee jaar ziekte

Het opzegverbod dat u als werknemer bescherming biedt tegen ontslag tijdens ziekte, is twee jaar geldig. Dat wil zeggen dat uw werkgever twee jaar nadat u ziek bent geworden, uw ontslag mag aanvragen bij het UWV. Als het UWV vervolgens deze ontslagaanvraag goedkeurt, mag uw werkgever uw contract beëindigen. Het UWV zal bij de ontslagaanvraag controleren of de werkgever zich heeft gehouden aan zijn inspanningsverplichting ten aanzien van uw re-integratie. Net als u zelf, heeft uw werkgever namelijk ook de plicht om actief mee te werken aan uw re-integratie. Doet uw werkgever dit niet, dan kan het UWV daarvoor een sanctie opleggen.

Tot de inspanningsverplichtingen van de werkgever behoort onder andere het opstellen van een plan van aanpak voor uw re-integratie. Dit moet uw werkgever binnen acht weken na uw ziekmelding hebben opgesteld.

Een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte

Het komt helaas niet zelden voor dat werkgevers een zieke werknemer lastig vinden en daarom proberen om u te ontslaan, ondanks het opzegverbod voor zieke werknemers. Dit opzegverbod is namelijk niet van toepassing wanneer u zelf instemt met uw ontslag. Het komt dan ook geregeld voor dat werkgevers proberen u te ontslaan met wederzijds goedvinden.

Wanneer hier sprake van is, biedt uw werkgever u een vaststellingsovereenkomst aan. In deze overeenkomst staan afspraken over het beëindigen van uw arbeidscontract en onder welke voorwaarden dit gebeurt.

Of het verstandig is om een vaststellingsovereenkomst te tekenen tijdens uw ziekte, hangt in hoge mate af van uw persoonlijke situatie. Is dit slechts een poging van uw werkgever om van u af te komen of wilt u zelf eigenlijk ook niet meer terug naar deze werkgever? Bijvoorbeeld omdat uw ziekte veroorzaakt wordt door spanningen op het werk, die niet makkelijk te verhelpen zijn. In dat geval kan een vaststellingsovereenkomst een goed idee zijn, mits hierin de juiste juridische voorwaarden zijn opgenomen.

Niet zomaar tekenen

Wanneer u instemt met uw ontslag door middel van een vaststellingsovereenkomst, dan kunnen de bepalingen die in de overeenkomst zijn vastgelegd grote gevolgen hebben, bijvoorbeeld voor uw ziektewet-uitkering of uw WW-uitkering. Als uw werkgever u een vaststellingsovereenkomst aanbiedt, is het dan ook van groot belang om deze te laten controleren door een jurist die verstand heeft van de complexe wetgeving rondom ontslag tijdens ziekte.

Wanneer de vaststellingsovereenkomst fouten bevat of als er niet aan bepaalde voorwaarden voldaan wordt, dan kunt u uzelf immers flink benadelen door deze overeenkomst te tekenen. Zo kan het gevolg van een vaststellingsovereenkomst bijvoorbeeld zijn dat u als beter gemeld in de boeken komt te staan. Daarmee vervalt uw ziektewet-uitkering en komt u in de WW terecht, met bijbehorende sollicitatieplicht. En dat is niet wenselijk wanneer u nog ziek bent, zodat u van kwaad tot erger gaat. Teken dus nooit zomaar een vaststellingsovereenkomst maar laat deze grondig controleren door een jurist.

Complexe juridische regels

De wet rondom ziekte en ontslag is complex en het vraagt dan ook specialistische juridische kennis om uw zaken goed te regelen wanneer u te maken krijgt met ontslag tijdens ziekte. Het is zeker niet altijd aan te bevelen om een vaststellingsovereenkomst te tekenen, ook al dringt uw werkgever daar misschien op aan. Zowel u als uw werkgever hebben tijdens uw ziekte verplichtingen ten aanzien van uw re-integratieproces.

Heeft u het idee dat uw werkgever zijn verplichtingen niet nakomt? Wilt u juridische stappen ondernemen nadat uw werkgever u tijdens uw ziekte onterecht heeft ontslagen? Of heeft u hulp en advies nodig bij het controleren van een vaststellingsovereenkomst? Dan nodigen wij u van harte uit om contact met ons op te nemen, zodat wij u kunnen bijstaan in deze vervelende en complexe situatie.